概要： 三·三评定者及评定阶段 1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2．评定者是评定者的直属上级。 3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。 4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。 三·四考评者的职责 考核者的职责如下： 1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一...
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三·三评定者及评定阶段
1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2．评定者是评定者的直属上级。
3．在评定期间，因工作转换、人事调动、原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4．在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长，以及事业负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。
三·四考评者的职责
考核者的职责如下：
1．第一次考评者，必须站在直接指导监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，有关对评定有着显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差错的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有明显差错的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。
在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。
三·五评语等级
1．评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，须经人事部长决定。
2．与评语等级相对应的评分。如下所示：
评语等级
评语的意义
评分
S
极优秀
90分以上
A
优秀
75-89
B
中等
60-74
C
较差
45-59
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bsp; D
很差
不满45分
四、人事考核结果的运用
四·一结果的运用
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1．管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训，进而是开发、利用能力工作的关键。
2．调动调配
管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应该参考人事考核的评定结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3．晋升
在根据职能资格制度进行晋升级工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4．提薪
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5．奖励
为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
五、考核表的保管与查阅
五·一考核的保管
1．保管者
考核表由下列表所规定的保管者加以保管。
考核表分类
保管员
·一般职工
·班长、组长
人事科长
·主任级以上的管理者
·特殊员工
·调出人员
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